12月4日消息，歷史上每一次生產關系的進步，都會極大的促進社會生產力的發(fā)展和人類自身的身心解放。而生產力的發(fā)展和人類對于自身角色的更加理性的認識，又反過來促進了更加人性化的生產關系的誕生。邁入21世紀，“以人為本”作為新型生產關系的核心備受推崇，隨之而來的企業(yè)文化建設與員工關系管理便被提上了日程。
員工關系對企業(yè)成熟度的拷問
“以人為本”是當今社會最普遍的治企理念，但是由來已久的勞資矛盾并沒有隨著社會對個人關注的增加而消弭。被雇傭的勞動者依然處于相對弱勢的地位。近年來，更集中涌現(xiàn)了許多以員工關系為表現(xiàn)方式的事件，諸如加班猝死、自殺跳樓、以死討薪、集體罷工等，企業(yè)對員工的社會責任以及員工基本權益保護等問題開始成為公眾矚目的焦點，同時也激發(fā)了人們對“資方”的憤怒情緒。
在不可控的員工關系事件發(fā)生后，如何處理好員工關系，如何將員工看作企業(yè)發(fā)展首要的利益相關者，從而在企業(yè)管理中注入更多體現(xiàn)勞動力價值與尊嚴的人性化制度設計，是對企業(yè)成熟度的一大考驗。
走出“先與后”的困境
勞資矛盾并不是不可調和的，員工關系也并非總是勢不兩立。只是很多企業(yè)在日常的員工關系管理中走入了“先與后”的誤區(qū)。企業(yè)管理者的出發(fā)點常常是如何讓員工努力工作，但很少認真研究企業(yè)如何實現(xiàn)對員工所承擔的義務及承諾，包括工作的引導、資源的支持、服務的提供，更談不上生活的關心。員工則更為關心自己的付出與回報是否成正比，許多員工行為背后的潛臺詞都是“給我一顆蜜棗，我會更賣力。”
人總是有自私的一面，總是希望在別人給予自己以后，自己才會給予別人。但如果大家都等待別人先了為自己奉獻，那誰是那第一個?誰又應該是第一個呢?如果不走出這個“先與后”的困境，企業(yè)的管理者與企業(yè)員工就會陷入一個被動等待的惡性循環(huán)，他們的關系也在等待中越來越遠。
在這方面長虹的觀點頗為“透徹”，她以一種“顛倒常規(guī)”的姿態(tài)“尊寵”著自己的員工，并破天荒的把員工擺到了顧客這個“上帝”之前。2004年，長虹確立“三個滿意”即“員工滿意、顧客滿意、股東滿意”為企業(yè)核心價值觀，把員工滿意擺在首位。長虹認為，員工是企業(yè)最可寶貴的財富，是企業(yè)價值鏈的起點。只有員工滿意，企業(yè)才能提供使顧客滿意的產品和服務;只有顧客滿意，企業(yè)才有市場、才能獲利;只有企業(yè)有效益了，才能給股東提供回報，社會才會滿意。
“投桃報李”，員工關系管理的最高境界
企業(yè)必先“厚道”，員工才“地道”。
長虹以員工需求為根本出發(fā)點，建立“同創(chuàng)共享”機制，讓員工成為推動企業(yè)發(fā)展的主體力量。秉承“為崗位付薪、為能力付薪、為業(yè)績付薪”的付薪理念，充分保障職工收入權益。2005年以來，長虹員工工資年均增幅10%以上，其中2011年達到18%以上。同時，長虹公司推行實事承諾制，堅持為員工辦實事。在公司層面和基層單位層面分級實施，惠及全體員工。在長虹公司層面，每年為員工辦十件實事。實事內容涉及收入增長、集資建房、愛心援助、工作環(huán)境改善、生活環(huán)境改善、交通班車、餐飲環(huán)境、“菜籃子”工程、員工慰問、員工體檢、業(yè)余文化活動、員工子女入學、員工子女大學錄取獎勵、療休養(yǎng)制度等。
企業(yè)投之以桃，員工必報之以李。
五十多年來長虹公司堅持以人為本，依靠員工、培養(yǎng)員工、發(fā)展員工，充分挖掘員工潛力，讓個人價值訴求融入到企業(yè)價值訴求，通過實現(xiàn)員工自我價值，進而實現(xiàn)了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。2011年，整個長虹集團銷售收入突破723億元大關，同比增長20%，連續(xù)三年實現(xiàn)跨百億增長;此外，長虹在行業(yè)中的地位也顯著提升：2011年，整體銷售收入達723億元，同比增長20%以上，連續(xù)三年實現(xiàn)跨百億增長。2012年，公司在中國制造業(yè)500強排名提升至第65位，中國電子信息百強排名提升至第7位，重登川企百強第一名。
如同長虹一直堅持的那樣，“員工是企業(yè)最可寶貴的財富”。如今，長虹已經擁有全球員工9萬余人，只要每一個長虹人一如既往的“同創(chuàng)共享”，長虹的未來更值得期待。
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本文標題：“投桃報李” 長虹員工關系建設啟示錄
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