21世紀(jì)的商業(yè)競爭歸根到底是人才的競爭，而在一個企業(yè)中，對于人才好壞的直接影響因素便是企業(yè)招聘。若招聘決定失誤，讓不適合的人進(jìn)入企業(yè)，他不但無法貢獻(xiàn)自己，還會影響企業(yè)原來的人，間接及直接地打擊企業(yè)的表現(xiàn)，與補(bǔ)充新血促進(jìn)新陳代謝的意愿相連。因此，要有效地挑選人才，便成為了企業(yè)中管理者的一個重要課題。
管理者在挑選應(yīng)征者時，心目中當(dāng)然早有一些要他擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫唬约捌谕谖磥淼墓ぷ鞅憩F(xiàn)水平，否則，管理者便會無所適從，不知道應(yīng)挑選些什么人，才能將工作做得令人滿意。
若管理者未能掌握崗位的工作要求，那么他在招聘的過程中，便不能挑選人來配合工作，而往往轉(zhuǎn)變?yōu)樘暨x人來滿足他自己的理想或期望。外國有一些調(diào)查顯示，一些管理人喜歡聘用大學(xué)畢業(yè)生，但其實在那些工作崗位中，有百分之六十五的工作內(nèi)容，是可以由一些沒有大學(xué)畢業(yè)資格的員工輕松勝任的。此外，若不同的管理者對相同的工作崗位，有不同的工作要求的話，他們在招聘面談的過程中，便會詢問應(yīng)征者不同的范圍，到頭來可能導(dǎo)致彼此不能互相比較的地步。
其實，許多情形下，都是由于招聘工作人員的把握不確切，或本身具備的素質(zhì)和技巧未能應(yīng)對招聘的問題，從而造成預(yù)期與實際上的偏差。因此，如何從提升招聘工作人員的素質(zhì)入手，從表達(dá)、觀察、協(xié)調(diào)和認(rèn)知等方面進(jìn)行自我校對，并爭取在實操學(xué)習(xí)和積累中，避免可能出現(xiàn)的誤區(qū)。
招聘千萬不能忽視的問題，正是對招聘工作人員的要求。比如，素質(zhì)：熱情公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠實；表達(dá)：知識和行業(yè)了解及溝通力；觀察：掌握適合辨別的測試技術(shù)；協(xié)調(diào)：尋找到思想交流的著陸點；認(rèn)知：策略方式與角色的轉(zhuǎn)換性等等。
從招聘工作人員自我素質(zhì)的提升角度，熱情公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠實態(tài)度，是展示了企業(yè)的形象和代表了與之相匹配的文化內(nèi)涵，而知識的具備、對行業(yè)了解及溝通力、尋找到思想交流的著陸點等，正是做為人力資源工作者所應(yīng)有技能和敬業(yè)作風(fēng);掌握適合辨別的測試技術(shù)和策略方式與角色的轉(zhuǎn)換性，更是當(dāng)前對HR 管理的迫切要求。
招聘工作如同營銷代表，所面對的正是潛在或顯然的顧客。作為國內(nèi)SNS招聘行業(yè)的先行者，金融圈網(wǎng)（http://www.jrq.cn ）從多年來企業(yè)招聘實例中總結(jié)出企業(yè)招聘人員在招聘工作中應(yīng)注意的重要方面：
第一點，從角色的轉(zhuǎn)換方面，企業(yè)招聘恰好是對從事招聘工作人員一種檢視，注重其言行舉止和溝通方式，不僅僅是臨場發(fā)揮，某種程度也注入了入職者對您往后工作的支持。
第二點，招聘工作人員素質(zhì)的高低與吸引程度，如同一個橋梁搭建;應(yīng)從雙方坦誠接觸中，把握和發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的關(guān)鍵特質(zhì)和圍攏工作任務(wù)和所具備知識技巧和能力等進(jìn)行篩選。
第三點，練就招聘工作人員從應(yīng)聘者資料到面談過程如何銜接起來，比如，了解離職的原因和評價求職者的教育背景、分析求職者自立與對職位的態(tài)度和就業(yè)記錄及時間匹配等。
總之，企業(yè)招聘工作人員的自我提示和校對，有利于從主客觀方面找到改善的連接點，從而有效避免或克服可能出現(xiàn)偏差或評價不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象，從而為合適的人員配置與使用作出真實的鋪墊。
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本文標(biāo)題：人才招聘問題突出 企業(yè)管理者面臨新挑戰(zhàn)
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