本報(bào)記者 陶濤
“我去年求職時(shí)在很多招聘網(wǎng)站都注冊(cè)了賬號(hào)，投遞了一些簡(jiǎn)歷，但最后都杳無(wú)音訊。”媒體從業(yè)者志斌抱怨說(shuō)。志斌以為，由于方便、快捷，網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)是求職者的首選，“但現(xiàn)在來(lái)看，什么人都給招聘網(wǎng)站投簡(jiǎn)歷，這些網(wǎng)站面對(duì)海量的簡(jiǎn)歷，處理起來(lái)肯定會(huì)有很多遺漏，對(duì)求職者來(lái)說(shuō)，不是一件好事情，我感覺(jué)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘，效率越來(lái)越低了。”
海量投遞造成海量篩選難題
“我們說(shuō)互聯(lián)網(wǎng)招聘的‘高效’，是在其信息傳播的廣度意義上說(shuō)的。而‘低效’實(shí)際上指的是信息匹配的問(wèn)題，當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用在信息匹配上，還是有一定的局限。” 艾瑞咨詢(微博)集團(tuán)網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)分析師張晶對(duì)此現(xiàn)象分析說(shuō)。
在網(wǎng)上，一個(gè)普通崗位的招聘會(huì)往往會(huì)引來(lái)大量的簡(jiǎn)歷投遞。海量信息充斥在企業(yè)內(nèi)部簡(jiǎn)歷庫(kù)、外部簡(jiǎn)歷庫(kù)和招聘廣告社交網(wǎng)絡(luò)等平臺(tái)上。企業(yè)人力資源部門為了找到合適的求職者，不得不花費(fèi)大量的精力進(jìn)行海量信息處理；同時(shí)，為了提高面試幾率，求職者不得不多次投遞，讓網(wǎng)絡(luò)招聘變得更加低效、復(fù)雜。
上海威辰建筑設(shè)計(jì)公司綜合管理部經(jīng)理林平多年從事人力資源工作，他告訴記者：“除了求職者自己投遞簡(jiǎn)歷，大量的求職網(wǎng)站會(huì)自動(dòng)轉(zhuǎn)發(fā)。我們打電話給求職者，對(duì)方往往表示沒(méi)有申請(qǐng)過(guò)該工作或者早已經(jīng)找到工作，這就大大增加了人力資源部門的工作量。”
林平說(shuō)，網(wǎng)絡(luò)招聘帶來(lái)簡(jiǎn)歷數(shù)量和簡(jiǎn)歷質(zhì)量之間的不匹配，日益成為企業(yè)招聘人員巨大的工作負(fù)擔(dān)，一方面企業(yè)對(duì)每份簡(jiǎn)歷進(jìn)行能力分析和比較變得困難，與此同時(shí)，企業(yè)又被迫耗費(fèi)大量時(shí)間成本，用于篩選不合格的職位申請(qǐng)人。
北京天之擇人才發(fā)展公司董事長(zhǎng)、中國(guó)人才研究會(huì)常務(wù)理事韓光耀表示：“為了追求更高的命中率，求職者選擇了更多的海投，最后成了惡性循環(huán)。”
“一個(gè)求職者找一份工作投100份簡(jiǎn)歷，甚至幾百份簡(jiǎn)歷的情況并不少見(jiàn)。”天津南開(kāi)大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究室主任沈士倉(cāng)分析，原因之一就是當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)于求職者還是免費(fèi)的，公共產(chǎn)品不收費(fèi)就很容易引起一定程度的濫用。
據(jù)中華英才網(wǎng)2012年所做的調(diào)研顯示，對(duì)招聘企業(yè)來(lái)說(shuō)，78%的職位需要一個(gè)月以上才能招到適合人才，而有20%的職位需要半年以上才能找到合適人才；對(duì)求職者來(lái)說(shuō)，4%的求職者要花費(fèi)一個(gè)月以上才能找到一份理想工作，其中更有23%的求職者找工作時(shí)間竟超過(guò)了半年。
招聘網(wǎng)站需要解決技術(shù)難題
朱柏是一家網(wǎng)絡(luò)公司的編輯，她是通過(guò)招聘網(wǎng)站找到現(xiàn)在的工作。“通過(guò)委托網(wǎng)投的方式，找到合適崗位的效率還是很高的。我在一家招聘網(wǎng)站上選定了自己心儀的工作范圍，選擇了委托項(xiàng)，系統(tǒng)每天就會(huì)自動(dòng)幫我向這個(gè)范圍內(nèi)的公司投遞簡(jiǎn)歷。”對(duì)于招聘網(wǎng)站所面對(duì)的海量信息的處理難題，朱柏覺(jué)得，通過(guò)技術(shù)手段應(yīng)該是可以解決的。
就目前現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，大多數(shù)企業(yè)在面對(duì)海量信息時(shí)，并沒(méi)有特別好的解決方法，原因是受到當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)招聘技術(shù)水平發(fā)展的限制。“權(quán)威的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，大型企業(yè)平均每周會(huì)收到750~1000份簡(jiǎn)歷。這是2004年的數(shù)據(jù)，現(xiàn)在還要高。”中華英才網(wǎng)人力資源專家劉興陽(yáng)表示，企業(yè)招聘人員面對(duì)大量求職信息時(shí)，會(huì)被迫采取一些辦法減少處理量，以節(jié)約人力和時(shí)間成本，例如設(shè)定一些條件來(lái)篩選人才。但這不是企業(yè)的本意，只是苦于沒(méi)有高效應(yīng)對(duì)海量信息的技術(shù)，迫不得已而為之。
在英才網(wǎng)聯(lián)網(wǎng)站總編輯苑航看來(lái)，招聘企業(yè)首先要選對(duì)招聘網(wǎng)站，如果招聘企業(yè)行業(yè)特征比較明顯，擬招聘的崗位專業(yè)性較強(qiáng)，就要考慮首選專業(yè)人才招聘網(wǎng)站，這類網(wǎng)站簡(jiǎn)歷投遞量不一定有綜合類招聘網(wǎng)站大，但是人才與崗位之間垂直對(duì)接，精準(zhǔn)高效，既省去海量篩選簡(jiǎn)歷的麻煩，又能第一時(shí)間招聘到合適的專業(yè)人才；如果企業(yè)招聘的是綜合類人才，專業(yè)特征不明顯，所選擇的招聘渠道相對(duì)較寬，海量投遞現(xiàn)象無(wú)法避免，篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，第一時(shí)間要首選簡(jiǎn)歷完整度高的，其次是注意求職者與崗位的匹配度。
苑航介紹說(shuō)，在簡(jiǎn)歷挑選方面，目前有相關(guān)的人力資源軟件，可以對(duì)簡(jiǎn)歷的完整度進(jìn)行分析篩選。一些正規(guī)的招聘網(wǎng)站后臺(tái)也會(huì)設(shè)置填寫簡(jiǎn)歷的要求，一般簡(jiǎn)歷完整度要超過(guò)60%以上，才會(huì)注冊(cè)成功。
在劉興陽(yáng)看來(lái)，應(yīng)對(duì)海量信息并不只是網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)面臨的難題，也是整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)都要面對(duì)的問(wèn)題，所以許多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)都在進(jìn)行技術(shù)研發(fā)：語(yǔ)義搜索技術(shù)、云計(jì)算以及行為定向等技術(shù)，是目前眾多互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的技術(shù)代表所認(rèn)可信息處理技術(shù)。Monster在全球率先將這些技術(shù)應(yīng)用到網(wǎng)絡(luò)招聘行業(yè)上，已取得一定成功。
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)資深專家侯濤表示：“網(wǎng)絡(luò)招聘雖然從字面上看和互聯(lián)網(wǎng)關(guān)系密切，但就我的理解來(lái)說(shuō)，它一直是一個(gè)披著互聯(lián)網(wǎng)外衣的傳統(tǒng)行當(dāng)。到目前這樣的階段，必然需要一些變革去重塑這個(gè)行業(yè)，來(lái)突破當(dāng)前的信息困局，這樣才能更有利于這個(gè)行業(yè)未來(lái)的發(fā)展。”
除了招聘網(wǎng)站要解決技術(shù)難題，求職者提高命中率也需要一些技巧。林平表示，如果是面對(duì)一般職位的網(wǎng)絡(luò)招聘，求職者需要盡早獲得信息；對(duì)于從網(wǎng)上獲得的求職信息，求職者還可以采用主動(dòng)上門的方式，“當(dāng)然，不同公司對(duì)求職者這種做法的態(tài)度不一樣，但機(jī)會(huì)都是主動(dòng)爭(zhēng)取來(lái)的”。
新招聘模式仍只是輔助手段
2011年，隨著互聯(lián)網(wǎng)實(shí)力廠商紛紛進(jìn)入招聘行業(yè)，網(wǎng)絡(luò)招聘持續(xù)升溫，特別是以微博招聘為代表的社會(huì)化招聘，更直接提升了招聘行業(yè)的整體熱度。
有業(yè)內(nèi)專家認(rèn)為，這些新模式在其細(xì)分領(lǐng)域可以一定程度上提升招聘效率，但這些新的嘗試，卻仍然沒(méi)有觸及問(wèn)題的本質(zhì)——海量信息的處理。對(duì)于真正大規(guī)模的綜合性招聘網(wǎng)站，海量信息的難題依然存在。苑航認(rèn)為，新興的招聘平臺(tái)如社交網(wǎng)站、論壇微博等招聘，雖然目前還無(wú)法影響到傳統(tǒng)招聘企業(yè)，但未來(lái)的發(fā)展還是會(huì)給傳統(tǒng)招聘企業(yè)帶來(lái)一定沖擊。
易觀分析師董旭表示，像微招聘等社會(huì)化媒體招聘，短期內(nèi)只能成為企業(yè)招聘的輔助形式。通過(guò)以微博為代表的社會(huì)化媒體進(jìn)行企業(yè)招聘，其優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在降低聯(lián)系建立成本。現(xiàn)階段多數(shù)企業(yè)在招聘過(guò)程中，人員推薦、傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站招聘仍是主流渠道，社會(huì)化媒體招聘，更多的是同其他手段相結(jié)合，對(duì)其他招聘手段加以輔助。
“對(duì)應(yīng)聘人員而言，投遞簡(jiǎn)歷仍是慣常應(yīng)聘方式，簡(jiǎn)歷質(zhì)量至關(guān)重要，同時(shí)，應(yīng)注意社會(huì)化媒體之上的言行，或?qū)⒊蔀檎衅钙髽I(yè)對(duì)應(yīng)聘人員考核參考之一。”董旭分析認(rèn)為，對(duì)社會(huì)化媒體運(yùn)營(yíng)商而言，招聘頻道現(xiàn)階段仍服務(wù)于用戶體驗(yàn)階段，若希冀以此提升商業(yè)價(jià)值，短期內(nèi)較困難。對(duì)除社會(huì)化媒體以外的線上招聘渠道而言，提供人才信息解決方案或?qū)⒊蔀樘岣叻⻊?wù)質(zhì)量，并提升商業(yè)價(jià)值的關(guān)鍵。
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本文標(biāo)題：網(wǎng)絡(luò)招聘從高效走向低效：海量篩選成難題
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