薪酬等級(jí)體系，與管理崗位等級(jí)體系相對(duì)獨(dú)立，相當(dāng)于評(píng)職稱。以前工廠的職級(jí)梯度小，通常一個(gè)員工在3年后才能晉升，現(xiàn)在將這種職級(jí)做長(zhǎng)、做多，有更多的留住員工的操作空間。如果我們將管理晉升通道體現(xiàn)出來，通過上升渠道的方式，可以解決老員工的上升問題。
而對(duì)于TCL中山工廠來說，如果要提升生產(chǎn)效率，主要靠凝聚團(tuán)隊(duì)士氣，比如，空調(diào)產(chǎn)業(yè)，7~10月是淡季，淡季做團(tuán)隊(duì)建設(shè)，會(huì)組織一些團(tuán)隊(duì)拓展，由班組長(zhǎng)帶領(lǐng)員工，組建成哥們小圈子。
而HR的任務(wù)是教會(huì)班組長(zhǎng)搞團(tuán)隊(duì)建設(shè)，對(duì)于班組長(zhǎng)來說，能提升很多。這群人平均年齡不到30歲，通過班組長(zhǎng)搞團(tuán)隊(duì)建設(shè)，效果更明顯。
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本文標(biāo)題：新生代農(nóng)民工管理煩心事：富士康與TCL樣本
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